Dit najaar komen allerlei lijnen bij elkaar. Werkgevers willen -gedwongen door Corona- fors bezuinigingen. Vakbonden kiezen voor duurzaam doorwerken met instrumenten als vroegpensioen, regeling Zware Beroepen en verlofsparen. CAO-partijen in gemeenteland stappen af van de regeling GeneratiePact en kiezen voor individueel maatwerk gebaseerd op verlofsparen. En passant creëert de overheid nieuwe mogelijkheden voor vervroegde pensionering en (gedeeltelijke) vrijstelling van RVU-heffing. Daarmee ontstaat een breed gedragen behoefte en commitment over nieuw ontworpen regelingen voor vroegpensioen en afbouwen naar pensioen.

Onlangs heeft een paritair samengestelde werkgroep in de gemeentesector een vernieuwende trend gezet in vitaliteitsbeleid. Karakteristiek is de keuze voor maatwerk per organisatie en maatwerk per werknemer in plaats van algemene regelingen. Uitgangspunt is de vaststelling dat ieder mens en iedere situatie anders is, waardoor voor iedereen vitaliteit op een andere manier  moet worden vormgegeven. De traditionele keuze voor regelingen (one-size-fits-all) … wordt verlaten en wordt vervangen door een leeftijdsonafhankelijke opbouw van vitaliteitsverlof.

Volgens de werkgroep stelt iedere werkgever een beleidsplan Vitaliteit op en legt dit ter instemming voor aan de OR. Van de opbouw van vitaliteitsverlof zijn nog niet alle details bekend. Deze worden aan de CAO-tafel nader uitgewerkt. Onderstaand cijfervoorbeeld is louter indicatief.

Hoe werkt het vitaliteitsverlof globaal?

Indien gebruik wordt gemaakt van de fiscaal maximale mogelijkheden zou een werknemer 60 uur per jaar vitaliteitsverlof kunnen opbouwen. Aan het einde van de gehele carrière van 50 jaar levert dat een maximaal verlofsaldo op van 3000 uur. Op ieder moment in de loopbaan kan tussentijds verlof worden opgenomen.

Indien deze werknemer vanaf leeftijd 63 kiest voor minder werken, dan zou hij kunnen kiezen voor een 60% werken met behoud van 100% bruto salaris. Dat betekent dat hij wekelijks 2 dagen vitaliteitsverlof opneemt. Kortom in termen van een GeneratiePact een 60-100-100 regeling. Uitgaande van een 40 uur per werkweek neemt hij 16 uur vitaliteitsverlof per week op. Uitgaande van een totaal vitaliteitsverlofsaldo van 3000 uur kan deze regeling dan ingaan zo’n 45 maanden voor de AOW-datum, dus ruwweg vanaf leeftijd 63!

Kortom dat ziet er aantrekkelijk uit voor alle jongeren. Maar voor een 55-plusser zet dit geen zoden aan de dijk. Zij bouwen de laatste 10 jaar maximaal zo’n 600 uur op en dat is voldoende voor circa 40 weken gebruik maken van deeltijdwerken met volledige inkomenscompensatie. Het is afwachten op de details van de verdere uitwerking …